Gestión por Competencias

Gestión por Competencias

Los modelos de excelencia han puesto de manifiesto la necesidad de tener en cuenta a las personas, planteando la evaluación y el desarrollo de competencias siendo el capital humano el motor de las organizaciones.

La gestión por competencias es uno de los pilares en la consecución de los objetivos estratégicos de una organización y son, además, la condición para llegar a ser una organización capaz de alcanzar y mantener buenos resultados para sí misma y para quienes se relacionan con ella.

El principal enfoque de esta gestión por competencias es implementar una nueva forma de dirección en la empresa de manera que los recursos humanos sean gestionados de una forma más efectiva.

Los objetivos de la gestión por competencias:

• Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa. De esta manera, los trabajadores conocen los procesos que deben desarrollar para ser capaces de alcanzar los objetivos de la organización.
• Ajustar cada persona al puesto que más se adapte a su perfil. La obtención de un perfil del trabajador permite que la empresa obtenga la información necesaria para que los empleados estén en el puesto de trabajado más adecuado.
• Implementar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo de Gestión. Esto implica que las pruebas de selección para entrar a formar parte de la organización estarán diseñadas en base al perfil del puesto vacante.

Una vez que la persona pase a ser empleado, con el perfil previamente creado, se puede conocer de qué formación carece y, así, la organización puede suplir esas carencias formativas con el objetivo de mejorar su desempeño.

Desarrollo e implantación de un Modelo de Gestión por Competencias.

Las etapas implicadas en el desarrollo e implantación de un Modelo de Gestión por Competencias son:

• Análisis y diagnóstico. El primer paso que debe realizar una organización para implementar un Sistema de Gestión por Competencias es recoger toda la información relacionada con los procesos de recursos humanos, para poder establecer una descripción de las competencias que requiere cada puesto disponible.
• Diseño inicial del Modelo. Se determinan los objetivos generales que van a definir el nuevo modelo de gestión. Lo recomendable es presentarle el modelo a la dirección para que esta se involucre y, una vez que se ha validado, realizar una prueba piloto sobre algún departamento o unidad organizativa antes de implantarlo en toda de la organización. De esta manera se conoce el posible impacto del nuevo modelo de gestión.
• Desarrollo del Modelo. Consiste en definir las competencias y realizar un inventario con todos los empleados para ver si cubren las capacidades necesarias para el puesto de trabajo que están desempeñando. Para ello, hay que realizar una evaluación de las aptitudes que tiene cada trabajador y definir sus carencias. Una vez que se conocen las necesidades, habrá que implementar un proceso para formar y capacitar al personal de acuerdo a los nuevos objetivos de la organización.

El Desarrollo de un Modelo de Gestión por Competencias no puede llevarse a cabo sin el apoyo de las personas que forman parte de la empresa, ya que supone un cambio importante en su gestión, que abarca desde la selección de futuros empleados hasta la detección de planes de formación y desarrollo.

Con la Gestión por Competencias las empresas buscan aprovechar las habilidades y los conocimientos de los empleados para obtener el máximo provecho de ellos y tener una alta productividad en la organización.

Software BSC

La plataforma ISOTools facilita la implantación, mantenimiento y automatización del Modelo de Gestión por Competencias.

La Plataforma Tecnológica ISOTools simplifica y agiliza la gestión de los recursos humanos de una organización, consiguiendo que la Gestión por Competencias sea más eficaz.

Con ISOTools, es posible conocer el organigrama de la empresa en su totalidad, de esta forma saber el número de trabajadores, a qué departamento pertenecen o qué puestos ocupan.

A través de la aplicación de RRHH de la plataforma, las organizaciones pueden detectar la falta de capacitación de cualquier trabajador, conocer las competencias de cada uno de los puestos de trabajo y aportar durante las auditorias las respuestas documentadas a las preguntas de los auditores como por ejemplo, ¿qué formaciones le ha hecho falta a un empleado? ¿Cómo lo has sabido?

ISOTools hace posible que durante las auditorías, la organización puede aportar de forma inmediata el plan de formación anual que puede ser externo o interno y sobre todo, centrar sus esfuerzos para conseguir los objetivos establecidos, además de planificar y ejecutar conforme a su estrategia.